Những năm qua, nhiều tỉnh, thành phố thực hiện chính sách "trải thảm" mời đón, thu hút "nhân tài" về địa phương công tác. Từ năm 1999 đến tháng 7-2004, tỉnh Bình Định đã thu nhận 244 "nhân tài", trong đó có 6 tiến sĩ, 110 thạc sĩ và bác sĩ chuyên khoa, 70 người có danh hiệu "ưu tú"; số còn lại là sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi, khá.

Ngân sách tỉnh đã chi hơn 1,6 tỉ đồng về chính sách hỗ trợ (tiến sĩ: 30 triệu; thạc sĩ: 15 triệu; tốt nghiệp đại học loại giỏi: 8 triệu, khá: 5 triệu). Với mức chi như trên để thu hút 244 "nhân tài", nếu toàn là thứ thiệt tỉnh đang thiếu và cần thì có thể nói là rất hiệu quả, nhưng nếu không ít trong số đó là hữu danh vô thực, là "của để dành" thì cũng nên xem lại.

Vậy nhân tài là ai? Phải chăng chỉ những người có học vị, học hàm cao hay những học sinh, sinh viên học tập xuất sắc, có điểm số cao mới được coi là nhân tài? Còn trong hàng ngũ công nhân, nông dân, cán bộ, viên chức bình thường thì không có ai là nhân tài?

Thực tế nền giáo dục - đào tạo của ta cho ra trường không ít những cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ… học tập có điểm số cao, nhưng chất lượng đích thực lại không cao. Thâm nhập thực tiễn, họ giống như những con vẹt thuộc làu làu sách vở mà không có khả năng sáng tạo, ứng dụng. Ngược lại, có những người tốt nghiệp đại học với điểm số không cao, nhưng khi vào đời họ lại rất năng động, sáng tạo, có nhiều sáng kiến, sáng chế, nghiên cứu, ứng dụng đem lại hiệu quả kinh tế - xã hội cao.

Tài năng là quá trình tích lũy và khái quát, tích lũy kiến thức, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, trên cơ sở đó dùng tư duy trừu tượng để khái quát rút ra những nguyên tắc, nguyên lý ứng dụng, sáng chế, phát minh. Người không có năng lực tư duy khái quát thì không thể trở thành nhân tài. "Thần đồng" là rất hiếm. Nhân tài phải hội tụ nhiều yếu tố. Nếu là học sinh, sinh viên thì học tập xuất sắc, có điểm số cao, có năng khiếu bẩm sinh, khả năng sáng tạo, ứng dụng, có lòng say mê nghiên cứu khoa học. Nếu là cử nhân, kỹ sư, bác sĩ, thạc sĩ, tiến sĩ đang công tác thì phải lấy hiệu quả công tác, chất lượng các công trình nghiên cứu khoa học để đánh giá tài năng đích thực. Vì trong xã hội ta đang có tệ nạn "học giả, bằng thật", bằng mua, bằng "đạo văn"; trong đội ngũ thạc sĩ, tiến sĩ, bên cạnh những người tài đích thực cũng có không ít những tiến sĩ "giấy", tiến sĩ "đôn" không có thực tài. Mang danh tiến sĩ mà quá trình công tác không có được một công trình nghiên cứu khoa học nào đáng kể (ngoại trừ luận văn tốt nghiệp) thì thật đáng hổ thẹn! Có những học sinh, sinh viên được suy tôn "hiện tượng", "thần đồng", nhưng chỉ một thời gian ngắn thì lụi tàn. Cũng có những người được cử đi đào tạo ở nước ngoài tiêu tốn bạc tỉ nhưng hiệu quả sử dụng chẳng là bao.

Trong khi đó có biết bao công nhân, nông dân không có bằng cấp cao lại phát minh sáng chế ra những máy móc, sáng tạo ra những sản phẩm công trình được xã hội thừa nhận, đánh giá cao mà các ông tiến sĩ không làm nổi.

Chúng tôi cho rằng nhân tài là người giỏi một lĩnh vực, một chuyên ngành mà nhiều người khác không sánh kịp, không đảm đương nổi, là người có đủ khả năng làm chuyên gia đầu ngành, làm chim đầu đàn. Không có nhân tài nào (kể cả nhà bác học) giỏi đủ mọi thứ, mọi lĩnh vực. Nhân tài không chỉ khu trú trong số người có học vị cao mà còn có nhiều cả trong đội ngũ những người chưa có bằng cấp cao. Do đó, cần xác định những tiêu chí cụ thể để tuyển chọn, tôn vinh những người có tài thực thụ, nếu không những "con ông cháu cha", những "đồ điếu thời lai", những kẻ có tài luồng lọt, nịnh hót, chạy chọt cũng được coi là "nhân tài".

Từ sự nhận thức trên, chúng tôi xin có mấy kiến nghị về chính sách phát hiện, bồi dưỡng, đào tạo và sử dụng nhân tài:

1- Các ngành, các địa phương cần kiểm kê, rà soát, đánh giá lại đội ngũ có học vị cao để xác định người tài thật và người tài dỏm. Nên chăng định kỳ tổ chức sát hạch để đánh giá đúng năng lực từng người…

2- Việc tuyển chọn người để bồi dưỡng, đào tạo thành nhân tài trong tương lai, nhất là đào tạo ở nước ngoài phải được tiến hành chặt chẽ dựa trên những tiêu chí cụ thể và tổ chức thi sát hạch công khai, minh bạch, dân chủ, trong sáng. Đối với những nhân tài xuất hiện từ thực tế, cần tạo điều kiện cho họ được bồi dưỡng, học tập nâng cao trình độ nghiên cứu khoa học.

3- Sử dụng nhân tài - "dụng nhân như dụng mộc" - phải căn cứ vào sở trường, sở đoản mà bố trí đúng ngành nghề, đúng năng lực đi đôi với thực hiện chính sách đãi ngộ hợp lý, tạo điều kiện để nhân tài phát huy tốt năng lực sở trường, vai trò chuyên gia giỏi đầu ngành. Không nên lấy lý do nhu cầu, lý do cấp ủy viên này nọ mà tùy tiện cất nhắc, bố trí nhân tài trái ngành nghề dẫn đến chỗ triệt tiêu năng lực chuyên sâu, thành thạo của họ. Là nhân tài đích thực, không có ai vì ham chức quyền mà đánh mất năng lực sở trường, từ bỏ con đường nghiên cứu khoa học.

4- Chính sách thu hút nhân tài về địa phương phải xuất phát từ yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương mà "trải thảm" mời đón những nhà khoa học, nhà quản lý giỏi, những chuyên gia đầu ngành mà địa phương đang thiếu và cần. Không nên mời đón tràn lan, hễ ai có bằng thạc sĩ, tiến sĩ, tốt nghiệp đại học loại giỏi thì mời về mặc dù địa phương đang có quá đủ hay chưa cần đến những người này.

5- Chính sách hỗ trợ phải hợp lý, công bằng, nhất quán. Ví như người được cơ quan cho đi đào tạo được hưởng nguyên lương cũng được hỗ trợ ngang bằng những thạc sĩ, tiến sĩ được gia đình nuôi ăn học thành tài, hay người về địa phương trước thiệt thòi hơn người về sau là không thỏa đáng.

Sau một thời gian thực thi chính sách "trải thảm", thiết nghĩ cần tổ chức hội thảo đánh giá kết quả, lắng nghe ý kiến đóng góp của các cơ quan, đơn vị sử dụng nhân tài và dư luận xã hội, thông qua đó đánh giá xem những ai là nhân tài đích thực địa phương đang rất cần, những ai là của "để dành", hữu danh vô thực, chưa phát huy tác dụng… để có những cải tiến phù hợp.

. Nguyễn Công Hoàng