Công tác nhân sự phục vụ đại hội Đảng các cấp:
Cần thay đổi cách nhìn trong đánh giá cán bộ
Công tác nhân sự đại hội Đảng các cấp, tiến tới Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng là một trong 4 nội dung quan trọng của Chỉ thị 36-CT/TW, ngày 30.5.2014 của Bộ Chính trị. Thực tế cho thấy, so với các nội dung khác, nội dung này luôn thu hút sự quan tâm của dư luận nhiều nhất, kể từ lúc mới bắt đầu triển khai.
Làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ đất nước.
- Trong ảnh: Cán bộ, công chức các sở, ban, ngành, UBND các huyện, thị xã, thành phố trong tỉnh tham gia lớp bồi dưỡng kỹ năng lập và xây dựng kế hoạch công tác. Ảnh: N. SƯƠNG
Muốn bố trí và sử dụng đội ngũ cán bộ một cách hiệu quả, thể hiện được dấu ấn của cấp ủy, ban thường vụ cấp ủy, khâu đầu tiên nhưng có ý nghĩa quyết định đến việc xây dựng phương án nhân sự đại hội là vấn đề đánh giá cán bộ. Trước thềm đại hội Đảng các cấp, tiến tới Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng, xin được trao đổi, đề xuất mấy vấn đề liên quan đến công tác cán bộ nói chung, công tác đánh giá cán bộ phục vụ đại hội Đảng các cấp nói riêng.
Thứ nhất, coi trọng chất lượng thông tin phục vụ việc đánh giá cán bộ. Trong thực tế, kết quả đánh giá chất lượng cán bộ, đảng viên hàng năm chỉ được sử dụng một phần để đánh giá cán bộ, chất lượng nguồn nhân sự của đại hội. Muốn đánh giá cán bộ một cách toàn diện phải dựa trên nhiều thông tin, nhiều nguồn khác nhau. Những thông tin này cần phải được công khai ra tập thể, nhất là những thông tin “ngoài luồng” và nhất thiết phải được kiểm chứng.
Thứ hai, trong đánh giá cán bộ cần lưu ý vấn đề “hiện tượng đánh lừa bản chất”. Có người luôn tỏ ra khôn khéo trong mọi trường hợp, không bao giờ làm mất lòng ai nên dù chưa nổi trội trong công tác chuyên môn nhưng vẫn được quan tâm, ưu tiên xếp vào loại cán bộ có “tiềm năng”. Ngược lại, có những cán bộ tuy trong lời nói đôi lúc có vẻ hơi gay gắt, “khó nghe” nhưng bản chất của họ luôn bộc lộ thái độ yêu, ghét, đúng, sai rõ ràng. Thông thường số cán bộ này giàu nhiệt huyết, luôn hết lòng vì công việc, trăn trở với cái chung, không ngần ngại nói thẳng, nói thật, thậm chí còn bất chấp những thiệt thòi có thể đến với bản thân.
Thứ ba, đánh giá cán bộ, nên quán triệt quan điểm “vì việc tìm người chứ không vì người tìm việc”. Vị trí đó, yêu cầu đòi hỏi phải tìm cán bộ có chuyên môn, có sở trường và làm được việc đó, không nên cứ vì một người nào đó mà phải tìm cho được vị trí để họ công tác. Nếu như cứ “vì người tìm việc” chắc chắn sẽ “ảnh hưởng đến phong trào của địa phương, cơ quan, đơn vị” như Nghị quyết Trung ương 4 đã đánh giá.
Thứ tư, đánh giá cán bộ phải đánh giá được năng lực tư duy, vừa có lý luận, vừa có thực tiễn, và nhất thiết phải được thể hiện rõ trong quá trình công tác. Người được cất nhắc ở vị trí cao hơn là người không những biết làm “tròn vai” mà còn phải có ý tưởng sáng tạo trong tham mưu, đề xuất, nhất là việc khắc phục những vướng mắc, bất cập ở tầm vĩ mô.
Để đạt được những yêu cầu cơ bản vừa nêu, thiết nghĩ trong đánh giá cán bộ phải phát huy trí tuệ tập thể, dân chủ bàn bạc thảo luận và quyết định. Để khách quan trong lựa chọn, trong trường hợp cần thiết phải lấy phiếu kín. Một vị trí chủ chốt, nhất thiết phải đưa ra nhiều phương án để tập thể lựa chọn. Cần khắc phục việc chọn cán bộ theo hướng “tròn trĩnh”, nên mạnh dạn đề bạt, cất nhắc những trường hợp được xem là có “cá tính mạnh”, “góc cạnh”, thậm chí phải “cao tay” để giới thiệu, bảo lãnh chính trị cho những trường hợp này.
Sẽ là dấu ấn quan trọng của cấp ủy, ban thường vụ cấp ủy nếu đánh giá đúng năng lực, sở trường của cán bộ để bố trí, sử dụng có hiệu quả. Trong đó, bản lĩnh và tư duy chính trị, xu hướng và khả năng dùng người, bản chất nhân văn của người đứng đầu cấp ủy là quan trọng nhất. Mong sao trước thềm đại hội Đảng các cấp, ý kiến này sẽ được lưu ý, tiếp thu hơn.
THÀNH TÂM